Ненормированный график работы: оплата труда

Письмо Роструда от 07.06.2008 №1316-6-1

За работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска.

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Переработка при режиме ненормированного рабочего дня не признается сверхурочной работой, при которой должны соблюдаться определенные гарантии (например, ограничение часов переработки, дополнительная оплата). За работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.

Работники, для которых установлен данный режим работы на общих основаниях, освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.

Таким образом, работники, которым установлен ненормированный рабочий день, могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только в случаях, установленных Трудовым кодексом, и работа в эти дни должна оплачиваться не менее чем в двойном размере.

«Учет. Налоги. Право» №27, 29.07.2008

КОММЕНТАРИЙ

Для некоторых категорий сотрудников работодатели устанавливают ненормированный рабочий день. Вместе с тем, как недавно указали представители Роструда, это вовсе не означает, что данные сотрудники должны находиться в распоряжении фирмы круглосуточно без какой-либо компенсации.

Согласно Трудовому кодексу ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя эпизодически привлекаться к трудовому процессу за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст.101 ТК). При этом законодательство не содержит никакого, даже типового, перечня должностей, в отношении которых может быть установлен данный график работы. Ст.101 Кодекса оставляет составление подобного списка на усмотрение организации, правда при этом в обязательном порядке должно быть учтено мнение профсоюза. Таким образом, перечень категорий работников с ненормированным рабочим днем может быть утвержден коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом. Поскольку режим рабочего времени таких сотрудников будет отличаться от общих правил, действующих у данного работодателя, то условие о ненормированном рабочем дне ко всему прочему необходимо отразить и в заключенных с ними трудовых договорах. В качестве компенсации за подобные условия труда работодатель обязан предоставлять таким специалистам ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого должна быть не менее трех календарных дней (ст.119 ТК). Но по усмотрению фирмы дополнительный отдых сотрудников с ненормированным рабочим днем может длиться и дольше. Как пояснили сотрудники Федеральной службы по труду и занятости в письме от 7 июня 2008г. №1316-6-1, никакой иной оплаты работы сверх установленной продолжительности рабочего времени в данном случае не требуется.

В своем письме представители Роструда подчеркнули, что за работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска. Если ранее, указали они, ст.119 Трудового кодекса предписывала работодателю в случае непредставления "ненормированным" работникам "лишних" дней отдыха оплачивать переработку как сверхурочные, то действующая редакция данной нормы подобных требований не выдвигает. Иными словами, пояснили чиновники, Кодекс не признает переработку при режиме ненормированного рабочего дня сверхурочной работой. А значит, нет необходимости соблюдать и определенные гарантии, как, например, ограничение часов переработки и дополнительная оплата.

Вместе с тем специалисты Федеральной службы по труду и занятости напомнили, что ненормированный рабочий день работника еще не означает, что правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и прочее, на него не распространяются. Подобный сотрудник, безусловно, может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня или смены, так и после их окончания, но не в выходные или праздничные дни. В данном случае, отметили представители Роструда, действуют уже общие правила, то есть ст.113 и 153 Трудового кодекса. Иными словами, даже если сотруднику установлен ненормированный рабочий день, его выход на работу в выходной или праздничный день должен оплачиваться в двойном размере, либо по желанию работника ему можно предоставить отгул. Правда, отработанный нерабочий день в этой ситуации все равно придется оплатить, но уже в одинарном размере.

Помимо этого эксперты Федеральной службы по труду и занятости предостерегли работодателей от злоупотребления возможностями, которые им предоставляет ненормированный режим работы персонала. Привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематический характер, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях, указали они.

Как уже упоминалось, фирма-работодатель вправе сама решать, какое количество дней добавлять к отпуску "ненормируемых" сотрудников, главное, чтобы дополнительный отдых длился не меньше трех календарных дней. Но компания обязана оплатить сотруднику все дни дополнительного отпуска в том же порядке, что и основного. А значит, чтобы учесть подобные затраты при расчете налога на прибыль, прежде всего необходимо, чтобы "лишние" деньки отдыха были предоставлены по всем правилам. Иными словами, организации в обязательном порядке необходимо иметь утвержденный перечень должностей с ненормированным рабочим днем, условие о подобных "переработках" должно быть закреплено в трудовом договоре сотрудника. Кроме того, коллективным соглашением или правилами внутреннего распорядка должна быть установлена конкретная продолжительность отпуска-компенсации, которую опять же необходимо отразить и в положениях трудового договора. Если все данные требования выполнены, дополнительные отпускные можно включить в расходы на оплату труда на основании пункта 7 статьи 255 Налогового кодекса. Причем учесть их можно в полном объеме, а не только за три дня, положенных "ненормированному сотруднику" непосредственно законодательством. Как пояснили представители главного финансового ведомства в письме от 9 января 2007г. №03-03-06/4/6, при условии, что порядок предоставления дополнительного отдыха за ненормированный рабочий день определяется трудовым договором, оплата подобного отпуска признается расходом в фактических размерах. Но в этом случае на сумму оплаты отпуска сверх установленных Трудовым кодексом трех дней фирме придется начислить ЕСН. К такому выводу финансисты пришли в письме от 6 февраля 2007г. №03-03-06/2/17, приведя в качестве аргумента пункт 3 статьи 236 Налогового кодекса. По-видимому, эксперты Минфина не склонны квалифицировать "сверхнормативный" отпуск законодательно установленной компенсацией, что на основании подпункта 2 пункта 1 статьи 238 Кодекса освободило бы его оплату от соцналога. Нетрудно предположить, что аналогичной будет позиция представителей финансового ведомства и в отношении НДФЛ. Следовательно, с суммы оплаты дополнительного отпуска сверх трех дней следует удержать и налог на доходы физических лиц.