Особенности оплаты труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных

Работа в условиях, отличающихся от стандартных, все чаще и чаще становится нормой. На дворе кризис, который повлек существенный спад промышленного производства, а вместе с ним и массовые сокращения. Достойно оплачиваемую работу найти все труднее и труднее, этим и пользуются недобросовестные работодатели, привлекая сотрудников, в частности, к сверхурочной работе, работе в выходные дни и в ночное время, зачастую без должной оплаты. Мы хотим, чтобы вы знали, на что в таких случаях можно рассчитывать (оплата, дополнительный отдых), можно ли отказаться от подобной работы и т.д.

Сверхурочные

Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая сотрудником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ежедневной работы (смены)), а при суммированном учете рабочего времени*(1) - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Ситуации, в которых допускается сверхурочная работа, делятся на две группы:

для привлечения работника его согласие не требуется (при производстве: работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий или последствий стихийного бедствия; общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части);

для привлечения требуется согласие работника (при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, если бездействие может повлечь за собой порчу или гибель имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; для предотвращения простоя; при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва).

Если работник остается на работе по собственной инициативе, работодатель не обязан предоставлять ему дополнительные отгулы (Письмо Роструда от 18.03.2008 N 658-6-0).

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом работники указанных категорий должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы. В любом случае ее продолжительность не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Предприятия могут столкнуться с проблемой превышения данной нормы сверхурочных. Чем это грозит?

Во-первых, привлечением к административной ответственности.

К сведению. Согласно ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 ?000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Во-вторых, возможны претензии со стороны налоговиков. Дело в том, что, например, по мнению столичных налоговиков, независимо от наличия в трудовом договоре записи о согласии работника на сверхурочную работу оплата такого труда сверх 120 часов в год не включается в расходы налогоплательщика на оплату труда и не уменьшает налогооблагаемую прибыль (Письмо от 23.03.2009 N 16-15/025787.1).

Но в Письме от 22.05.2007 N 03-03-06/1/278 специалисты финансового ведомства придерживаются другой позиции: суммы оплаты труда работников, отработавших сверхурочно свыше 120 часов в год, включаются в расходы налогоплательщика и уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, данные суммы подлежат обложению ЕСН в общеустановленном порядке.

В Постановлении от 10.09.2008 N Ф04-5432/2008(11097-А75-25) ФАС ЗСО пришел к выводу о том, что факт привлечения работников к сверхурочным работам с нарушением требований ст. 99 ТК РФ сам по себе не говорит об экономической нецелесообразности произведенных расходов, а свидетельствует лишь о нарушении порядка привлечения к сверхурочным работам, установленного указанной статьей, тогда как оплата сверхурочной работы с согласия работника определяется как обоснованный расход.

Тот же суд в Постановлении от 02.07.2008 N Ф04-3947/2008(7394-А75-14) рассмотрел другой спор. По мнению ИФНС, организация необоснованно не включила в состав базы для исчисления взносов на обязательное пенсионное страхование выплаты за сверхурочную работу свыше 120 часов в год, произведенные с превышением предела, установленного ст. 99 ТК РФ.

Как указал суд, признавая позицию ИФНС правомерной, в соответствии с трудовым законодательством сверхурочная работа должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам. Поэтому нарушение работодателем такого порядка не должно лишать работника права на оплату сверхурочной работы. Поскольку выплаты работникам за сверхурочные работы свыше 120 часов производились согласно коллективному договору, их суммы включаются в расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль и, соответственно, в состав сумм, с которых подлежат исчислению страховые взносы на обязательное пенсионное страхование (см. также Постановление ФАС ЗСО от 07.04.2008 N Ф04-1209/2008(1113-А75-25)).

Получается, независимо от того, превышен лимит сверхурочных или нет, данные суммы учитываются при налогообложении прибыли, облагаются ЕСН и взносами в ПФР. Что касается НДФЛ, по мнению Минфина, изложенному в Письме от 04.06.2007 N 03-04-06-01/174, с сумм сверхурочных налог необходимо удержать, с чем мы абсолютно согласны.

Поговорим о размерах доплаты за работу сверхурочно. В силу ст. 152 ТК РФ оплата такой работы должна производиться первые два часа каждого дня переработки не ниже чем в полуторном размере, а затем не менее чем в двойном.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Иванов И.И. был привлечен к сверхурочной работе 03.07.2009 на три часа, 07.07.2009 на четыре часа. Стоимость часа работы Иванова И.И. составляет 120 руб.

Согласно локальным нормативным актам предприятия оплата сверхурочных производится по минимальным размерам, установленным Трудовым кодексом.

Рассчитаем сумму оплаты за сверхурочную работу.

Иванов И.И. сверхурочно отработал семь часов, из них за четыре часа ему положена оплата в размере 720 руб. (4 ч х 120 руб. + 4 ч х 120 руб. х 0,5), и за три часа в сумме 720 руб. (3 ч х 120 руб. х 2).

Таким образом, оплата труда данного работника за сверхурочную работу составит 1440 руб. (720 + 20).

Изменим условия предыдущего примера. Учет рабочего времени Иванова И.И. ведется суммированным способом с учетным периодом один месяц. По итогам июля Иванов И.И. отработал 191 час.

Рассчитаем сумму оплаты Иванова И.И. за сверхурочную работу, она составит 1560 руб. (7 ч х 120 руб. + 2 ч х 120 руб. х 0,5 + 5 ч х 120 руб.).

Как видим, при суммированном учете рабочего времени доплата за сверхурочные будет больше, чем при обычной системе учета рабочего времени.

Изменим условия примера 2. Иванов И.И. заявил, что предпочитает вместо повышенной оплаты сверхурочной работы получить дополнительное время отдыха.

Сумма оплаты Иванова И.И. за сверхурочную работу составит 840 руб. (7 ч х 120 руб.).

При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21, Решение ВС РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341).

Работник, режим труда которого установлен как 40-часовая пятидневная рабочая неделя, привлечен к сверхурочным работам в праздничный день на три часа. Его часовая тарифная ставка равна 160 руб.

За сверхурочную работу он получит 960 руб. (160 руб. х 3 ч х 2).

Ненормированный рабочий день

В силу ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

К сведению. Работник может привлекаться к выполнению трудовых функций как до начала рабочего дня, так и по его окончании.

Как следует из разъяснений Роструда, из ст. 119 ТК РФ в последней редакции исключена норма о том, что если работодатель за использование работника в режиме ненормированного рабочего дня не предоставляет дополнительного отпуска, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Таким образом, закон не признает ненормированную переработку сверхурочной работой, при которой должны соблюдаться определенные гарантии (например, ограничение часов переработки, дополнительная оплата), а ст. 97 ТК РФ, разграничивающая два возможных случая переработки (для сверхурочной работы и для работ в условиях ненормированного рабочего времени), фактически это подтверждает.

Привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а может происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.

Причем привлечение сотрудников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ (Письмо от 07.06.2008 N 1316-6-1).

Получается, за работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.

Расходы по оплате дополнительных дней отпуска учитываются в целях налогообложения прибыли, на что совершенно справедливо было указано в письмах Минфина России от 06.02.2007 N 03-03-06/2/17, УФНС по г. Москве от 15.07.2008 N 20-12/066869.

На работу в выходной

В силу ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена, однако есть исключения: невозможность приостановки работ по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Кроме того, привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Такие работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

По правилу, установленному в ст. 153 ТК РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: при сдельной работе по двойным расценкам, при оплате по дневным и часовым тарифным ставкам - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки соответственно.

В то же время работники, получающие оклад, вправе рассчитывать сверх оклада на одинарную дневную или часовую ставку, если работа в выходной (праздничный) день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и двойную, если за пределами названной нормы.

Конкретные размеры оплаты за работу в нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Напомним, что в соответствии со ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1-5 и 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 и 9 мая, 12 июня, 4 ноября.

По поводу применения норм о работе в выходные и нерабочие праздничные дни есть ряд полезных разъяснений. В частности, в Письме от 19.12.2007 N 5202-6-0 Роструд рассмотрел ситуацию, в которой работникам предоставляются дополнительные выходные дни, в том числе приуроченные к нерабочим праздничным дням. По мнению чиновников, поскольку механизм оплаты таких дней Трудовым кодексом не установлен, они подлежат оплате в размере среднего заработка. Но это еще не все. Если после установления дополнительных выходных кто-то из сотрудников будет привлечен в указанные дни к работе, необходимо издать соответствующий приказ, а оплату производить согласно ст. 153 ТК РФ.

По желанию лица, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Как указал Верховный суд в Решении от 08.02.2006 N ГКПИ05-1644, взять выходной - право работника, причем оно распространяется и на сотрудников организаций со сменным режимом работы.

Иногда работник отрабатывает лишь несколько часов, а затем желает воспользоваться правом на отдых согласно ст. 153 ТК РФ. Как отмечается в Письме Роструда от 31.10.2008 N 5917-ТЗ в обозначенной статье речь идет именно о дне отдыха, а не о пропорциональном представлении времени отдыха за работу в выходной (нерабочий праздничный) день. Поэтому независимо от количества отработанных в выходной день часов сотруднику предоставляется полный день отдыха.

Наибольшие трудности возникают, когда учет рабочего времени осуществляется суммированно и работник в праздничный день трудится за деньги. Как же в таком случае должна оплачиваться работа в выходные и нерабочие праздничные дни? Для ответа обратимся к Разъяснению Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21. В пункте 1 данного документа говорится, что в непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.

Сидоров С.С. работает охранником по графику сутки через трое. В январе 2009 г. он работал 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25 и 29. Для этой категории работников в организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. В январе 2009 г. при 40-часовой рабочей неделе рабочее время составило 128 часов. Оклад Сидорова С.С. - 10 000 руб.

Произведем расчет фактически отработанного времени. Сидоров С.С. работал восемь дней (192 часа), из них 48 часов в праздничное время.

Определим сумму доплаты за работу в праздник. Вариантов расчета может быть несколько.

1. Если исходить из того, что в январе 2009 г. нормальная продолжительность рабочего времени для всех без исключения сотрудников составляет 128 часов, причем при превышении данного показателя праздники считаются отработанными за пределами нормы, то доплата за работу 01.01.2009 и 05.01.2009 должна составить 5000 руб. (10 000 руб. / 192 ч х 48 ч х 2).

2. Если расчет среднемесячного количества часов производить путем деления годовой нормы рабочего времени на 12 месяцев*(2), то получим 166 ч (1987 ч / 12 мес.). Тогда сверхнормативными можно считать 26 ч (192 - 166), а остальные часы будут отработанными в пределах годовой нормы времени. Доплата за работу в праздники составит 3854 руб. (10 000 руб. / 192 ч х 26 х 2 + 10 000 руб. / 192 ч х 22 х 1).

3. Ряд специалистов считает, что при суммированном учете рабочего времени нужно учитывать график работы конкретного работника: если он работал "за себя" в праздничный день, доплата осуществляется в одинарном размере, если нет - то в двойном.

Сидоров С.С. работал по своему графику, поэтому доплата составит 2500 руб. (10 000 руб. / 192 ч х 48 ч х 1).

На наш взгляд, верен первый вариант расчета, но во избежание всевозможных конфликтов (с работниками, с трудовой инспекцией) конкретную версию желательно закрепить в локальном нормативном акте предприятия.

Отдельного внимания заслуживают командировки в выходные и нерабочие праздничные дни.

Говоря на эту тему, прежде всего необходимо сказать, что с 25.10.2008 вместо старой Инструкции Минфина*(3) действует Положение об особенностях направления работников в служебные командировки*(4). Так вот, согласно п. 5 данного положения оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством РФ, то есть по правилам, о которых мы говорили выше.

Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки - дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24.00 включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00.00 и позднее - последующие сутки.

Если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта. Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.

Очевидно, не исключено, что работник из командировки возвратится в выходной или праздничный день или отправится в нее в такой день. В подобных случаях, по мнению специалистов финансового ведомства, затраты, связанные с выплатой компенсации за такие дни, могут быть учтены в составе расходов на оплату труда на основании п. 3 ст. 255 НК РФ*(5) при условии, что правила внутреннего трудового распорядка предусматривают режим работы в выходные и праздничные дни (Письмо от 04.02.2009 N 03-03-06/1/39).

Что касается "зарплатных" налогов, здесь все достаточно прозаично. По заверениям финансового ведомства (Письмо от 04.06.2007 N 03-04-06-01/174), доплаты работникам при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных (в том числе в выходные и нерабочие праздничные дни), являются повышенной оплатой труда, а не компенсацией. Следовательно, ст. 217 НК РФ на такие доплаты не распространяется и они подлежат обложению НДФЛ в общем порядке.

Обложение повышенных выплат работникам налогом на прибыль и ЕСН взаимосвязано. Если суммы учитываются в расходах первого, то и ЕСН они также облагаются.

Все расходы должны быть экономически оправданными и документально подтвержденными (ст. 252 НК РФ). Оправданием служит приказ или распоряжение руководителя о работе в выходной, с обязательным указанием причин. Если такой документ имеется, выплаты учитываются в расходах по налогу на прибыль, облагаются ЕСН и взносами в ПФР, в том числе в размерах, превышающих установленные в ст. 153 ТК РФ (Письмо УФНС по г. Москве от 14.03.2008 N 21-18/252, п. 2 ст. 10 Закона об обязательном пенсионном страховании*(6)).

На работу и вечером, и ночью...

В соответствии со ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В развитие выше обозначенной нормы было издано Постановление Правительства РФ N 554*(7), где говорится, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22.00 до 6.00) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Кроме понятия "ночное время" есть термин "ночная смена". Ночной является смена, не менее 50% продолжительности которой приходится на ночное время. Если, например, смена длительностью семь часов начинается в 19.00, она будет считаться ночной, несмотря на то, что часть рабочего времени приходится на вечер.

Наиболее нашумевшая норма по поводу оплаты труда в ночную и вечернюю смену закреплена в п. 9 Постановления N 194*(8): рабочим, мастерам, руководителям участков и других подразделений, специалистам и служащим, работающим в двух- и трехсменном режиме*(9) в объединениях, на предприятиях и в организациях промышленности, строительства, транспорта и связи, а также в перерабатывающих отраслях агропромышленного комплекса, положены доплаты за каждый час работы в соответствующей смене:

за работу в вечернюю смену в размере 20%;

за работу в ночную смену - 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада). Указанную доплату за работу в ночную смену производить в случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время (с 22.00 до 6.00). Такие доплаты вводятся взамен дополнительной оплаты труда за работу в ночное время.

В тех случаях, когда вводимые доплаты за работу в вечернюю или ночную смены меньше суммы дополнительной оплаты за часы работы в ночное время, нужно сохранить действующий порядок оплаты труда за работу в ночное время, предусмотренный законодательством для работников отдельных отраслей.

Правила, содержащиеся в вышеназванном нормативном акте, разъяснены в Постановлении Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 N 294/14-38. Так, в его п. 1 указано, что многосменным считается режим, когда на предприятии (в организации) или в его подразделениях (производствах, цехах, отделах, участках и т.п.) в течение суток работа организована в две и более смены (включая непрерывные производства), продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. Вечерней считается смена, непосредственно предшествующая ночной. (Не совсем удачная формулировка, поскольку в случае, когда на предприятии установлен двухсменный режим работы, возникает вопрос: а что же нужно считать вечерней сменой? По всей видимости, ответ на него должна дать каждая конкретная организация в своих нормативных актах, например, в коллективном договоре.)

Если работа в ночную или вечернюю смену одновременно оказывается сверхурочной, такой труд оплачивается и как ночной (вечерний), и как сверхурочный.

Дополнительно к оплате сотрудникам, работающим в две и три смены, положены дополнительные дни отпуска

в две смены, из расчета по одному дню за каждые отработанные два года, но не более двух дней;

в три смены - по одному дню за каждый отработанный год, но не более четырех дней.

Продолжительность отпусков определять в зависимости от количества отработанных вечерних и ночных смен. Право на указанные дополнительные отпуска имеют рабочие и служащие, проработавшие не менее 50% вечерних или ночных смен в рабочем году (не менее 60 вечерних или 40 ночных смен).

На промышленном предприятии для рабочих сборочного цеха установлен трехсменный режим работы. В августе 2009 г. работник отработал в I смену - 80 ч, во II смену - 48 ч, в III смену - 40 ч. Должностной оклад равен 12 000 руб.

Рассчитаем сумму заработной платы.

Всего сотрудник отработал 168 ч (80 + 48 + 40), то есть за час он зарабатывал по 71 руб. (12 000 руб. / 168 ч).

Доплата за работу в вечерние смены составит 682 руб. (48 ч х 71 руб. х 20%), за ночные - 1136 руб. (40 ч х 71 руб. х 40%).

Таким образом, работнику за июль 2009 г. начислено 13 818 руб. (12 000 + 682 + 1136).

Несколько слов скажем о налогообложении "ночных" и "вечерних".

По мнению чиновников, и те, и другие можно учесть при налогообложении прибыли, но специалисты финансового ведомства полагают, что необходимым условием для признания "вечерних" расходов служит закрепление данного факта непосредственно в трудовых договорах (Письмо от 03.08.2005 N 03-03-04/1/29). Мы готовы с этим поспорить, поскольку согласно ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. Поэтому, по нашему мнению, для признания данных расходов не обязательно их дублировать в трудовых договорах. Вполне достаточно указать конкретные размеры в коллективном договоре либо другом локальном нормативном акте.

С признанием "ночных расходов" все несколько проще. Согласно позиции столичных налоговиков (Письмо от 28.03.2008 N 20-12/030157) в целях налогообложения прибыли учитываются расходы налогоплательщика-работодателя на оплату труда в виде надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, производимые в соответствии с локальным нормативным актом - правилами внутреннего трудового распорядка, принятыми с учетом мнения представительного органа работников.

Вышеперечисленные выплаты увеличивают налоговую базу по ЕСН и на них начисляются взносы в ПФР по тем же самым основаниям, которые названы в предыдущих разделах настоящей статьи.

Что касается НДФЛ, как отмечается в Письме Минфина России от 04.06.2007 N 03-04-06-01/174, "вечерние" и "ночные" считаются повышенной оплатой труда и на этом основании облагаются данным налогом. Нам добавить нечего, остается только согласиться с мнением финансистов.

Об отраслевых соглашениях

Необходимо помнить, что в ряде промышленных отраслей заключены соглашения, в которых также содержатся нормы трудового права относительно выплаты ночных, вечерних, праздничных, выходных и сверхурочных.

Например, согласно п. 3.10 Отраслевого соглашения по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса РФ на 2008-2010 годы*(10) доплаты работникам, работающим в многосменном режиме, производятся в следующих размерах:

40% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночную смену;

20% - в вечернюю смену.

На предприятиях машиностроительного комплекса*(11) размер доплаты за работу в ночное время также не должен быть меньше 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы.

Более высокие размеры выплат установлены в п. 2.17 Федерального отраслевого соглашения по строительству и промышленности строительных материалов РФ на 2008-2010 годы*(12), в силу которого устанавливаются следующие надбавки и доплаты: за работу в многосменном режиме (в вечернее время - 30%, в ночное - 50%), в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время - в двойном размере.

На предприятии промышленности строительных материалов работа организована в две смены. В июле 2009 г. Иванов И.И. отработал в I смену 104 часов, а во II смену - 80 часов. Вторая смена заканчивается в 23.00. 10.07.2009 после второй смены данный сотрудник был привлечен к сверхурочной работе на четыре часа. Часовая тарифная ставка равна 180 руб.

Рассчитаем сумму заработной платы.

За отработанное время Иванову И.И. положено 33 840 руб. ((104 + 80 + 4) ч х 180 руб.).

Доплата за работу в вечернюю смену составит 4320 руб. (80 ч х 180 руб. х 30%).

Доплата за сверхурочную работу и работу в выходной день равна 1440 руб. (4 ч х 180 руб. х 2).

Кроме всего прочего сверхурочная работа проводилась в ночное время, поэтому работодатель обязан выплатить ночные - 360 руб. (4 ч х 180 руб. х 50%).

Итого: заработная плата Иванова И.И. составит 39 960 руб. (33 840 + 4320 + 1440 + 360).

Материал предоставлен журналом "Промышленность: бухгалтерский учет и налогообложение"