Работа с персоналом гипермаркета, совершившим хищение

Вряд ли является спорной актуальность проблемы предотвращения внутренних потерь в системе розничной торговли. Цифры, которые приводят многочисленные исследователи, касающиеся процентного соотношения всех потерь торговых предприятий и потерь от собственного персонала приблизительны, и носят большей частью вероятностный характер. Если говорить об убытках, причиняемых умышленными действиями персонала (фактически, - хищениями) то факты эти, зачастую носят латентный характер. Мое глубокое убеждение состоит в том, что все таки большая часть потерь в розничной торговле, - это потери от неумышленных действий персонала (ошибки, нарушения финансовой дисциплины, корректность заказов продуктов питания, условия хранения скоропортящейся продукции и фруктов-овощей, корректность инвентаризаций, договорная работа коммерческих подразделении с поставщиками и т.д. и т.п.) и это предмет для отдельного серьезного разговора.

В настоящей статье я бы хотел затронуть тему именно хищений, совершаемых персоналом, а точнее некоторых аспектов работы с сотрудниками уже совершившими хищение.

Общаясь с руководителями подразделений охраны ряда гипермаркетов, в том числе и крупных федеральных и иностранных сетей, я с удивлением узнал, что зачастую, сотрудника, совершившего хищение просто увольняют. Причем увольняют по собственному желанию. Спустя некоторое время этот сотрудник успешно устраивается на другую работу, а его бывшие коллеги, видя, что в сущности, ничего страшно с ним не произошло, продолжают воровать.

Мне лично приходилось от сотрудника, совершившего кражу, слышать фразу: «- я ничего не украл, я просто взял то, что мне не додали!». Уверяю Вас, это позиция подавляющего большинства работников! Все прекрасно знают, что сдерживающим фактором, удерживающим человека от воровства, являются вовсе не его морально-этические или религиозные убеждения, а страх наказания!

Считаю, что деятельность сотрудников охраны и руководителя службы безопасности гипермаркета по предотвращению, пресечению и выявлению сотрудников торгового предприятия, совершающих хищения, имеет важнейшее воспитательное, профилактическое и дисциплинирующее воздействие на всех работников Компании. Не меньшим воздействием обладает и то, каким образом выявленные факты будут доведены до всех остальных работников, какие негативные последствия повлечет за собой разоблачение расхитителей. Страх возможного и неотвратимого наказания является огромным сдерживающим фактором для нечистых на руку сотрудников.

Могу предположить, что далеко не все нижеизложенные положения найдут однозначное понимание у всех и будут приняты как руководство к действию. По этому, хотел бы обратить внимание, что эти методы и тактические приемы опробованы на практике и доказали свою эффективность. Применять ли их по отношению к своим сотрудникам каждый руководитель решить для себя сам.

Профилактика хищений, совершаемых персоналом

Прежде, чем обозначить основные моменты, которые должны учитываться должностными лицами в случаях выявления фактов хищений со стороны персонала торговых предприятий, следует иметь в виду, что не менее важной является профилактическая работа должностных сотрудников торговых предприятий в этом направлении.

В связи с этим можно выделить следующие профилактические мероприятия, которые должны проводиться на объектах Компании в целях предупреждения хищений со стороны персонала:

Проведение собеседований с кандидатами, поступающими на работу в Компанию. Перед проведением собеседования, желательно собрать максимальное количество информации о кандидате. При приеме людей на работу необходимо использовать как можно больше средств и способов их проверки для выявления специфических наклонностей и скрытой мотивации. К основным методам проверки кандидата, можно отнести следующие:

Тщательная проверка документов, удостоверяющих личность, и наличие постоянной местной прописки. Особое внимание следует уделить записям в Трудовой книжке кандидата. При этом о прошлой трудовой деятельности могут свидетельствовать не только основания увольнения с прежних мест работы. Сам факт отсутствия трудовой книжки у кандидата трудоспособного возраста может являться основанием для более тщательной проверки.

Проверка рекомендаций с прошлых мест работы – обязательное условие. У руководителя службы безопасности гипермаркета или другого уполномоченного лица, осуществляющего подобную проверку, должны вызывать подозрения кандидаты на вакансии, отказывающиеся сообщить адрес и телефоны организации, в которой они работали, рекомендующего. Показала определенную эффективность практика обмена информацией о сотрудниках, уволенных по отрицательным мотивам, между руководителями СБ даже «конкурирующих» сетей одного региона. В этом случае информация работает «на опережение». В моей практике были случаи, когда у руководителя, встречающегося с кандидатов, уже была информация о том, что с последнего места работы он фактически был уволен за совершение хищения, а не «по собственному желанию», как свидетельствовала запись в трудовой книжке.

Необходимо выяснить или, по крайней мере, обратить внимание на приверженность человека к вредным привычкам: алкоголю, наркотикам, азартным играм.

Обязательна проверка человека на наличие судимости, особенно за умышленные корыстные преступления, а также за совершение административных правонарушений, - яркий характеризующий момент, который может сыграть решающее значение при принятии решения и приеме кандидата на работу в Компанию.

В рамках рассмотрения этого вопроса нужно сказать о следующем: на практике мне не приходилось сталкиваться с реальными случаями обращений в суд по факту незаконного отказа в приеме на работу, но теоретически такая возможность существует. Запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора предусматривается статьей 64 ТК РФ, в соответствии с которой любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Как правило, решение о приеме сотрудника на работу принимается по результатам собеседования, но такое решение со стороны работодателя может быть принято и на основании результатов предварительной проверки. Например, при наличии информации, что с прежнего места работы кандидат был уволен за совершение по месту работы хищения. Обращение в суд может состояться при наличии на руках у гражданина письменно оформленного отказа в приеме на работу с указанием мотивов. А по требованию соискателя, работодатель обязан мотивировать свой отказ в письменной форме. Исходя из смысла законодательных требований, ссылаться следует именно на мотивы, связанные с деловыми качествами работника, но могут быть и иные варианты. Например, в «Положении о найме» организации может быть прописано ограничение в приеме на работу для лиц, ранее привлекавшихся к уголовной или административной ответственности за совершение умышленных корыстных преступлений или правонарушений. Но опять же во избежание судебного преследования, сведения об этом должны быть получены законным путем. В целом же представляется, что даже субъективное мнение работодателя о деловых качествах соискателя, будет достаточным для обоснованного отказа. Достаточно подробный комментарий по данному поводу дает Соколова Г.А (http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=006287)

Следует практиковать, так называемые, этические и корректные провокации на нечестные действия, с оповещением персонала непосредственно на стадии собеседования, что они являются стандартными контрольными процедурами.

Регулярная работа по доведению до персонала торгового центра фактов выявленных хищений персоналом в других торговых центрах сети. При этом информация должна доводиться дозировано, с акцентированием внимания персонала не на методах выявления подобных фактов, а на максимально-негативных последствиях, которые понесут провинившиеся сотрудники. Для осуществления подобной работы необходима налаженная система информационного обмена между розничными структурными подразделениями сети и Центральным офисом Компании. Еще более эффективна система нормативного регулирования этого процесса, чтобы регламентирующий локальный нормативный акт предписывал периодичность, объем, список информируемых должностных лиц и иные вопросы информационного обмена.

Регулярный и планомерный контроль за приобретением персоналом гипермаркета во время рабочей смены продуктов питания, предметов личной гигиены и т.д. Считаю обязательным наличие в Компании специального регламентирующего акта, - Стандарта или Инструкции о пропускном и внутриобъектовом режиме. Сотрудники охраны должны осуществлять данный контроль не только по прибытии персонала на рабочее место в утреннее время и при убытии с работы, но и в течение всего рабочего дня. Например, при следовании сотрудников в столовую. Проверки должны носить не регулярный, а неожиданный, спонтанный характер. Выявленные факты употребления неоплаченного товара, должны расцениваться, как хищения, с применением всех, предусмотренных настоящими рекомендациями, мер юридического и психологического воздействия.

Создание такого психологического климата в коллективе торгового центра, на основе которого будет создана атмосфера нетерпимости к ворам в своем коллективе, которая, разумеется, должна подпитываться разумной системой мотивации. Конечно, будет не правильно развивать в коллективе систему «наушничества», материально стимулируя каждый факт доносительства. Это может привести к такой обстановке в рабочем коллективе торгового комплекса, которая сделает невозможным нормальное осуществление бизнес-процессов. В подобном случае убытки от нарушения нормального функционирования торгового процесса могут превысить компенсацию потерь от развития системы тотального доносительства.

Необходимо создание и поддержание эффективной системы учета товара на всех этапах товародвижения. Ничто так не толкает сотрудников на воровство, как понимание ущербности и изъянов в учете материальных ценностей. Опять же рекомендуется стандартизация и регламентация всех без исключения процессов учетов товародвижения и налаженная система контроля над соблюдением всех существующих регламентов.

Использование негласных источников информации. Имеются в виду особо доверенные администрации магазина сотрудники, которые, болея душой за работу, но, боясь преследований со стороны нечестных коллег, способны сообщать руководству о таких лицах и совершаемых ими действиях. Следует отметить, что применять подобный способ необходимо с максимальной осторожностью, а не развивать, как было отмечено выше, систему тотального доносительства. Как показала практика, наиболее эффективно работают в этом направлении руководители подразделений службы безопасности, ране работавшие в оперативных подразделениях правоохранительных органов.

 Использование различных приемов, направленных на то, чтобы линейный персонал постоянно ощущал состояние определенной «подконтрольности». Это проведение мероприятий под условными названиями «тестовые закупки», «тайный покупатель» и тому подобных.

Существует ряд и других, более специфичных, форм и методов профилактической работы с персоналом, направленных на предотвращение хищений со стороны персонала, однако вышеперечисленные представляются обязательными, поскольку при отсутствии работы в данном направлении, потери торгового предприятия могут возрасти многократно.

Привлечение к юридической ответственности

Некоторые правовые и социально-психологические аспекты работы с персоналом гипермаркета, совершившим хищение

Учитывая, что количество выявляемых фактов хищений со стороны персонала торговых предприятий, представляется, что существует необходимость определенным образом регламентировать и стандартизировать порядок действий руководства торговых центров и, в-первую очередь, руководителей службы безопасности, в случаях выявления подобных фактов.

Рискну предположить, что оправданной является однозначная и жесткая реакция на выявление фактов хищения персоналом со стороны администрации торговых предприятий и руководства Компании. Действующим Российским законодательством вопрос, касающийся расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в случае совершения работником хищения по месту работы, урегулирован в достаточной степени. Каким образом будут реализованы законодательно предоставленные полномочия, в плане воздействия на работника, со стороны представителей работодателя, зависит от грамотных действий соответствующих должностных лиц.

Наиболее мощным воздействующим фактором, имеющим максимально негативные последствия для сотрудника, совершившего хищение и, соответственно, максимально воспитательно-профилактическое влияние на остальных работников, является увольнение расхитителя по основаниям, предусмотренным п/пунктом «г» п.6 ст.81 Трудового Кодекса РФ. В соответствии с ним «Работник может быть уволен за совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.» Расторжение трудового договора по данному основанию не идет ни в какое сравнение, по степени морального воздействия, с какими бы то ни было материальными затратами, поскольку может наложить негативный отпечаток на всю дальнейшую трудовую деятельность данного гражданина и, соответственно, на его материальное благосостояние. Все сотрудники должны это четко понимать, а разъяснить им это, - как раз задача, руководителя службы безопасности и сотрудника кадрового подразделения (менеджера по персоналу).

В случае выявления факта хищения со стороны сотрудника торгового центра, первостепенная задача руководителя службы безопасности, - оценить перспективность выявленного факта с точки зрения возможности привлечения задержанного к юридической ответственности. Для этого руководитель службы безопасности, безусловно, должен обладать хотя бы минимальными юридическими знаниями. Определяя перспективность дела для рассмотрения его уполномоченными на это органами, руководитель службы безопасности наличие доказательственной базы, а именно:

очевидцев или свидетелей совершенного хищения;

взаимоотношения свидетелей с задержанным, т.е. отсутствие возможности, на какой либо стадии рассмотрения дела, отказа от свидетельских показаний;

наличие или отсутствие каких либо свидетельств совершенного хищения на электронных носителях, - фото, видео съемка, данные архивов записей системы видеонаблюдения, системы контроля кассовых операций и т.д.;

иные материальные свидетельства, которые могут иметь доказательственное значение, при рассмотрении дела уполномоченным на то органом;

процессуальную законность и должное оформление процедуры досмотра задержанного и изъятия похищенного;

признание самого задержанного, - в последнюю очередь, поскольку презумпцию невиновности никто не отменял.

За совершение умышленного хищения, в зависимости от суммы причиненного ущерба, Российским законодательством предусмотрено два вида юридической ответственности. Это уголовная ответственность, предусмотренная ст.158 Уголовного Кодекса РФ и административная ответственность, предусмотренная ст.7.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Следует отметить, что на практике при определении размера причиненного хищением ущерба, могут возникать некоторые коллизии. В частности, зачастую приходилось сталкиваться с ситуациями, когда даже в пределах одного региона но в разных городах суды в одних случаях ориентировались на розничные цены похищенного товара, а в других, - на закупочные.

После состоявшегося приговора суда о привлечении к уголовной ответственности или на основании постановления суда о привлечении к административной ответственности, может наступить дисциплинарная ответственность, о которой говорилось выше, в виде расторжения трудового договора с работником, совершившим хищение, по основаниям, предусмотренном п/пунктом «г» п.6 ст.81 Трудового Кодекса РФ. Слово «может» подчеркнуто не случайно. Хочу отметить, что, несмотря на вышеуказанные предпочтения увольнения сотрудника, совершившего хищение «по статье», это все таки, является именно правом работодателя, а вовсе не обязанностью.

После того, как руководитель службы безопасности оценил перспективность рассмотрения выявленного факта хищения сотрудником Компании в суде, он принимает все меры к передаче расхитителя сотрудникам милиции и оформлению необходимых документов.

Следует помнить, что сотрудники охраны торгового центра, будь это администраторы торгового зала, контролеры или сотрудники частного охранного предприятия, могут выступать в этом случае в качестве заявителей, если соответствующей доверенностью им предоставлено право представления интересов Компании, или в качестве свидетелей выявленного факта. Любые «документы», составленные непосредственно сотрудниками охраны или руководителем службы безопасности гипермаркета по факту выявленного хищения (Акт, протокол и т.п.), юридического значения не имеют. Хотя, возможно, в некоторых случаях, с целью определенного последующего «психологического прессинга» на задержанного, подобные документы следует составлять, используя их в дальнейшем не для привлечения к юридической ответственности, а для взыскания определенной материальной компенсации в пользу Компании.

В свете рассматриваемого вопроса невозможно не обратить внимание на следующее. Парадоксальным, но тем не менее соответствующим действительности, является тот факт, что гораздо легче уволить «по статье» сотрудника совершившего мелкое хищение, чем уголовно наказуемое. Уверен, что с этой проблемой постоянно сталкиваются сотрудники кадровых подразделений. Это связано со сроками рассмотрения различных категорий дел. Дела об административных правонарушениях рассматриваются, как правило, в течение 1-2 дней. Расследование же уголовного дела может длиться месяцами. В моей практике был случай, когда расследование много эпизодного уголовного дела длилось более 9 месяцев. Я считаю это типичным случаем «коллизии в праве» и полагаю, что российским законодателям рано или поздно придется решать эту проблему.

«Камнем преткновения» является то, что российским законодательством запрещено не только увольнять сотрудника, но и отстранять его от работы, иначе как по постановлению суда. Если в случае совершения мелкого хищения постановление суда может состояться достаточно быстро, то в случае возбуждения уголовного дела, постановления суда, как уже было отмечено, можно ждать достаточно длительный срок. Правда постановление об отстранении сотрудника от работы суд может вынести и на основании ходатайства следователя или лица производящего дознание, но и это может произойти лишь с момента привлечения лица к уголовной ответственности (то есть с момента предъявления обвинения или вынесения постановления по протокольной форме досудебной подготовке материалов), а это, как правило, то же достаточно длительный срок.

Что же делать с задержанным расхитителем до момента вынесения соответствующего постановления? Представляется, что у работодателя в этом случае не так уж и много законных вариантов:

допустить сотрудника к работе до момента вынесения судом соответствующего постановления. Смею предположить что это, мягко говоря, далеко не всегда приемлемый вариант для работодателя;

добиться, чтобы сотрудник написал заявление на предоставление административного отпуска. То же вариант не всегда приемлем в силу того, что и сам сотрудник может отказаться, прекрасно понимая, что работать в компании ему вряд ли придется, и для работодателя занятие штатной единицы фактически «мертвой душой» не выгодно;

расторгнуть трудовой договор с сотрудником по иным законным основаниям. На практике это либо увольнение «по собственному желанию», либо, что наиболее предпочтительно для работодателя, расторжение трудового договора «по соглашению сторон». Это, к сожалению, и происходит в подавляющем большинстве подобных ситуаций.

Взыскание материального ущерба

Некоторые правовые и социально-психологические аспекты работы с персоналом гипермаркета, совершившим хищение

В ряде случаев, при выявлении факта хищения сотрудником торгового центра, по различным причинам доказательственной базы для привлечения виновного к юридической ответственности бывает недостаточно. Это не говорит о том, что сотрудник, совершивший хищение, должен остаться безнаказанным. Для этого руководитель службы безопасности должен применить различные рычаги воздействия, но добиться того, чтобы наказание, последующее за совершенным хищением было адекватным и достаточным.

Следующим по степени воздействия, за увольнением по отрицательной статье, психологическим фактором, является материальное наказание виновного. Для Компании оно несет двойной эффект. Во-первых, оказывается воспитательное и психологическое воздействие, как на нарушителя, так и на остальных работников. Во-вторых, компенсируются непосредственные материальные убытки Компании от различного вида потерь. Соответственно, чем больше сумма, которую удается взыскать с виновного лица, тем более эффективен сам факт выявления хищения сотрудником компании.

Следует помнить, что Российским Законодательством не предусмотрены какие-либо системы штрафов в отношении лиц, - сотрудников организации, уличенных в воровстве. То есть, даже в случае, если вина сотрудника доказана и имеется вступивший в законную силу правовой акт – Приговор или постановление, к материальной ответственности его можно привлечь лишь на основании положений гражданско-процессуального законодательства. Для того, чтобы взыскать с расхитителя компенсацию каких либо потерь, Компании придется обратиться в суд с гражданским иском, что вовсе не гарантирует возмещение, например, недостачи, по какой либо позиции товаров.

Тут и могут вступить в силу определенные процедуры, связанные с социально- психологической работой с виновным сотрудником со стороны руководителя службы безопасности. После подобной работы сотрудник должен вынести полную уверенность, что легко отделался, как бы «откупившись» от организации. У провинившегося сотрудника, с которого взыскана компенсация каких либо потерь торгового центра, не должно возникнуть даже мысли, что его права в чем-то ущемлены. При осуществлении работы в данном направлении, руководитель службы безопасности должен разъяснить сотруднику, совершившему хищение, положения ст. 25 Уголовно-Процессуального Кодекса РФ и ст. 76 Уголовного Кодекса РФ, в соответствии с которыми допускается примирение сторон в случае, если причиненный вред возмещен, и пострадавшая сторона не имеет претензий (в данном случае материальных). С целью документального закрепления факта добровольности материального возмещения причиненного ущерба, с сотрудника совершившего хищение, следует взять расписку о том, что в целях примирения с потерпевшей стороной данный сотрудник сам предлагает добровольно возместить ущерб по той группе товаров, которые он похитил.

При работе с лицом, совершившим хищение, руководителю службы безопасности следует применять различные психологические приемы. Как было сказано выше, это может быть составление некоторых, юридически не значимых, документов, - Актов, протоколов и т.п. В этом случае следует использовать юридическую безграмотность задержанного. Разъяснить ему, что в случае отказа от выплаты Компании материальной компенсации, эти документы попадут в руки правоохранительных органов, что повлечет более негативные последствия и т.д. Все приемы и возможности, которые могут быть использованы в работе с задержанными сотрудниками, невозможно предусмотреть, т.к. это сугубо индивидуальная работа, основанная на конкретных личностных характеристиках лица, совершившего хищение.

Я бы рекомендовал следующие основные моменты, которых можно придерживаться и которые могут быть использованы при работе с сотрудниками, совершившими хищение:

Добиться от руководства Компании принципиально-нетерпимого отношения к сотрудникам, уличенным в воровстве;

Максимально жестко относиться к выбору наказания в отношении сотрудников Компании, совершивших хищения, используя все возможности для привлечения правонарушителей к уголовной или административной ответственности;

По каждому факту выявленного хищения, немедленно проводить мини-инвентаризацию по тем позициям товаров, которые были похищены;

При выявлении недостачи по данным позициям, проводить работу по максимальному возмещению данной недостачи за счет задержанного расхитителя;

Добиваться немедленной материальной компенсации ущерба за счет средств сотрудника Компании, пойманного на воровстве, имеющихся на его счету заработной платы;

Показать виновному, что Компания идет ему на встречу, позволяя, компенсировав материальный ущерб, уволиться по собственному желанию (по соглашению сторон), а не по отрицательным мотивам;

 При взыскании материального ущерба с виновного, избегать обращения наличных денежных средств между сотрудником и руководителем службы безопасности или иным должностным лицом ведущим работу. Предпочтительней всего вариант, когда виновный сам оплачивает недостачу путем внесения денежных средств в кассу;

Доводя до сведения всего остального персонала выявленный факт, во всех случаях преподносить его как чрезвычайное происшествие для Компании, повлекшее для виновного максимальные негативные последствия;

В 100 % случаев выявленных хищений настаивать перед руководством торгового центра на увольнении данного работника. Если другим сотрудникам станет известно о том, что пойманные на хищении или употреблении неоплаченного товара сотрудники, отделались оплатой товара и продолжили свою работу в Компании, сдерживающий фактор ослабнет многократно и восстановить его будет очень сложно.

Считаю, что руководителю подразделения службы безопасности следует помнить, что сотрудники службы безопасности при правильной организации работы должны по минимуму контактировать с торговым персоналом. Охранник - это контролирующее лицо, никоим образом не участвующее в торговом процессе. Чем меньше охранник общается с приемщиками товара, грузчиками, менеджерами, продавцами - консультантами, кассирами тем меньше вероятность сговора - наиболее опасного, с точки зрения последствий, преступления в сфере розничной торговли.

Виктор Белов